Change Manager, Facilitator, Leadership Coach – Cultuurverandering Industrial Company (Corporate).

PROBLEEMSTELLING

Een internationale industriële onderneming ondergaat verschillende fusies én veranderingsprocessen in enkele jaren tijd. De werknemers zijn veranderingsmoe en een van de vestigingen van de onderneming worstelt met organisatorische veranderingen, cultuurverschillen en business development. Er heerst een constructieve sfeer met een ‘can do’-mentaliteit maar tegelijkertijd was er ook veel weerstand, geklaag en onenigheid. Ik word gecontacteerd om hen te helpen bij deze uitdagingen en de gepaste aanpak voor te stellen.

AANPAK

1. Brainstormsessies met het management.

2. Analyse probleemstelling & definiëring plan van aanpak

  • Bespreking van de interne problematieken en de omstandigheden die nodig zijn voor een succesvolle change.
  • Bepaling van de doelstellingen, prioriteiten en centrale vraagstelling.
  • Definiëring van de aanpak: De veranderingsmoeheid, de frustraties en ongenoegens lag mee aan de basis om de gepaste methodiek te kiezen. Medewerkers de kans geven om uiting te geven aan hun emoties was doorslaggevend om over te gaan tot het creëren van een positief, opbouwend en resultaatgericht klimaat. Hiervoor is Breakthrough Transformatie ideaal.

3. Samenwerking projectteam en stakeholder analyse

  • Het werd al snel duidelijk dat patronen, problemen en gedragingen die zich in de organisatie afspeelden ook in het projectteam voordeden. Mijn ervaring leert me dat de transformatie van de organisatie (quasi) altijd in de voorbereidingsfase aanvangt of zelfs eerder – wanneer de Change Manager wordt gecontacteerd.
  • Bij het uitnodigen van de stakeholders boezemde het uitnodigen van de saboteurs van de organisatie veel angst in. Het management zag de noodzaak van de aanwezigheid van deze collega’s snel in om de gestelde problematieken te kunnen oplossen.

4. Breakthrough Transformatie

  • Met de Breakthrough Transformatie brachten we op een snelle, efficiënte en inspirerende manier transformatie in de organisatie. Alle betrokkenen werden samengebracht om gezamenlijk de ervaringen van het verleden los te laten, om vervolgens een constructief en gemeenschappelijk kader vast te leggen.
  • In de klassieke methode zou het maanden duren om alle gegevens, ideeën en oplossingen te verzamelen. Op 2 dagen werd er zeer veel opgelost en een gedragen actieplan opgesteld waar iedereen achter stond. Een enorme tijdswinst!

5. Brainstormsessie management om de verdere aanpak te definiëren.

6. Leadership coaching traject met een manager.

RESULTAAT

BIJ AANVANG

  • Roddelen op de werkvloer.
  • Onvoldoende samenwerking.
  • Informatie oppervlakkig benaderen.
  • Frustratie en ongenoegens.
  • Enerzijds een té afwachtende houding met weinig initiatief.
  • Anderzijds een té dominante houding van anderen.
  • Onvoldoende richting in de organisatie en onduidelijkheid in de rollen.
  • Cultuurverschillen

NA DE TRANSFORMATIE

  • De roddels stopten, er kwam meer begrip voor elkaars situatie en een vrijwillig commitment.
  • Opluchting en ruimte voor verandering.
  • Meer inspiratie, motivatie en energie.
  • Een positiever, opener en oplossingsgerichter klimaat.
  • Een groter gedeeld leiderschap en zelfsturing.
  • Een betere onderlinge samenwerking met meer pro-activiteit en veranderbereidheid.
  • Meer durf, ondernemerschap en openheid.
  • De dominante mensen leerden om meer ruimte laten voor anderen.
  • Medewerkers kregen meer duidelijkheid in de organisatie en de rollen. De directie kreeg een beter inzicht hoe zaken gerichter aan te pakken.
  • Focus op toekomst.
  • Een betere communicatie, meer openheid, begrip en dankbaarheid.